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Le non verbal
Travail : dix conseils pour commencer à changer

Vous souhaitez rééquilibrer vie privée et vie professionnelle ? Le recours à un coach peut vous aider à mieux cerner vos aspirations. Dix conseils pour changer en douceur.
Votre travail vous laisse exsangue. Vous ne supportez plus les journées interminables ni les week-ends laborieux. L’impression de passer à côté de votre vie vous taraude. Devez-vous changer de rythme de travail, revoir vos responsabilités ou, pourquoi pas, envisager un autre métier ? Comment évaluer plaisir professionnel et vraies compétences ? A quoi faudrait-il renoncer ? Introduit en France il y a quelques années pour aider les cadres licenciés à retrouver du travail, le coaching se présente aujourd’hui comme une aide au changement. Il existe de multiples façons d’aborder ce que la Société française de coaching définit comme « l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoir-faire ». Certaines pratiques se réfèrent à la psychanalyse, à l’analyse transactionnelle, à la programmation neurolinguistique (PNL) ou à la Gestalt-thérapie. Toutes relèvent de la maïeutique chère à Socrate, qui permet d’accéder à une meilleure connaissance de soi. Voici dix conseils pour prendre les bonnes décisions.

Ne pas rechercher la performance

Vous êtes d’abord là pour mieux vous connaître, anticiper et décrypter vos réactions. Sans doute devez-vous commencer par vous déconnecter de l’obligation de productivité chère à votre entreprise. « Dans une société qui valorise tout ce qui marche, le culte du dieu Performance est un piège dangereux », souligne Christine Barriller, consultante à Positis, un cabinet de conseil en management.
Mieux vaut laisser aux athlètes et aux dirigeants en quête de records l’assistance « gonflette » qui pousse toujours plus haut. Le coaching, d’ailleurs, n’aboutit pas forcément à une promotion : après un an d’entretiens, le patron d’une PME est entré dans une communauté spirituelle ; Marie-Anne, jeune femme débordée, s’accorde désormais un mercredi avec ses enfants. Des petits bonheurs qui évitent les grandes crises.

Privilégier le savoir-être

Un peu de sérénité dans le travail va souvent de pair avec une plus grande efficacité. Le « savoir-être », qui se traduit par la confiance en soi, l’autonomie ou l’épanouissement personnel, compte désormais autant que les « savoir-faire ». Isabelle, chef d’un laboratoire de recherche pharmaceutique, a ainsi appris à ne plus jouer les « bonnes poires » : « J’ai pris plus d’assurance. Du coup, on ne marche plus sur mes plates-bandes. »

Ne pas attendre de solutions prêtes à l’emploi

Le changement ne sera pas livré sur un plateau. « Le but de la réflexion : se poser les bonnes questions, c’est-à-dire celles qui vont vous faire avancer », note Marie-Christine Noury. C’est cette écoute neutre de la part du coach qui aidera à formuler ses propres solutions. « Seul le client sait », rappelle Olivier Devillard, fondateur du cabinet Dexteam.

Effectuer un bilan de vie

C’est le moment de définir vos aspirations profondes dans les différentes sphères de votre vie ; de déterminer ce qui est essentiel dans votre vie professionnelle et dans votre vie sociale et familiale ; de dire enfin ce qui vous ferait plaisir, ce que vous ne vous êtes jamais accordé. « Pendant vingt ans, j’ai travaillé comme un fou sans jamais me poser de questions », raconte Jean-Louis, directeur technique de 47 ans, en proie au « middle-age blues ». Après six séances de coaching, il a pris conscience de la joie qu’il ressentait à s’occuper de personnes handicapées et a décidé de consacrer à cette activité la moitié de son année sabbatique.

Se regarder avec plus d’indulgence

Beaucoup d’entre nous ont une fâcheuse tendance à noircir le tableau en soulignant leurs défauts. « Les gens arrivent chargés de tous les péchés du monde, alors qu’ils disposent d’un potentiel formidable », constate Suzel Gaborit. Pourquoi ne pas mettre en valeur ses qualités ? Faire l’inventaire de ses « talents » a permis à Antoine, son client, d’expliquer à sa hiérarchie les compétences qu’il pouvait apporter à l’entreprise.
Par « talent », Suzel Gaborit entend « la qualité spécifique que vous mettez en œuvre chaque fois que vous réussissez ». En prenant conscience de ses qualités de créativité et de bon communicant, Antoine a pris la mesure de sa propre valeur.

Identifier les freins au changement

Vous répétez que vous voulez changer de vie, et vous ne le faites pas. Qu’est-ce qui vous en empêche vraiment ? « Il faut explorer ses peurs et parvenir à trouver un équilibre entre celles qui s’affrontent », conseille le psychiatre et coach Eric Albert. Comme la peur de perdre un travail rémunérateur et celle de passer à côté de quelque chose d’important dans sa vie. D’où la pertinence de prendre conscience de nos « croyances limitantes », ces freins imaginaires qui nous empêchent d’agir, des prétextes derrière lesquels on s’abrite. De nombreux cadres s’imposent ainsi des horaires infernaux pour prouver leur mérite. « Evacuez de votre “grenier” tout ce qui vous plombe », exhorte Guy Rullaud, directeur associé du cabinet Headic & Adlance. Marie-Anne, 34 ans, veut réussir une carrière internationale. Mais à la question : « Qu’est-ce qui est important pour vous ? » elle répond : « M’occuper de mes enfants. » Difficile, dans ces conditions, d’apprécier les petits matins à l’aéroport de Roissy, sachant que l’on a laissé ses deux bouts de chou à la maison !

Fixer des objectifs à atteindre

Les choses s’éclaircissant, on peut mieux définir ce que l’on désire faire. En regardant à deux, cinq ou dix ans. « Osez aborder des solutions même censurées », suggère Jean-Louis Muller. Comme ce dirigeant d’une grande entreprise de chimie qui, à 50 ans, s’est permis de renoncer au pouvoir pour lancer une exploitation agricole. Mieux vaut ne pas mettre la barre trop haut. Il s’agit de gérer le changement en douceur. Conseil avisé : fractionner sa finalité en micro-objectifs, avec un calendrier du parcours à accomplir, en veillant à faire le point à chaque étape. Le coach vous aidera à bâtir une stratégie pour affirmer vos choix. Vous n’êtes pas obligé, par exemple, d’annoncer brutalement que vous partez désormais à 18 h 30 pétantes ! « On ne lâche pas le trapèze avant d’attraper le suivant », met en garde Suzel Gaborit.

Apprendre à renoncer

Avant de sauter le pas, il faudra évaluer le prix à payer pour avoir plus de liberté. Il est indispensable de se représenter clairement les conséquences du projet que l’on a en tête. Comment seront modifiées vos relations avec votre patron, vos collègues, mais aussi avec votre famille et vos amis ? Tout changement implique un processus de séparation d’avec le passé.

Prendre de la hauteur

Vous savez ce que vous valez et où vous voulez aller. Vous avez identifié les schémas mentaux qui vous gâchaient la vie. Vous voilà en mesure de prendre du recul et de considérer un problème comme un simple objet à traiter. « C’est l’effet hélicoptère », affirme en souriant Jean-Louis Muller. Dans son laboratoire de recherche comme dans sa vie privée, Isabelle a pris la bonne distance : « Aujourd’hui, je n’accepte plus l’inacceptable. J’ai appris à être moins perméable et à dire non. » Et l’impact du coaching n’est pas toujours là où on le croit : Isabelle a divorcé et entrepris une psychothérapie.

Faire de ses proches ses alliés

Bon précepte à suivre pour réussir son changement : « Il faut impliquer l’autre, celui qui va vous aider à bouger », préconise Eric Albert. L’acceptation du projet par l’environnement proche conditionne la réussite de vos objectifs. « N’hésitez pas à médiatiser votre changement », incite Dominique Clavier. Famille, amis… Avec eux, vous réussirez.


7 erreurs-clés pour un manager

Voici une liste non exhaustive et subjective basée sur des observations réalisées particulièrement en grandes entreprises.

1re erreur : Ne pas communiquer d’objectifs clairs (et réalistes)

S’il ne retraduit pas son cap, sa vision (et ceux de la direction) en objectifs concrets, il y a peu de chance que le travail de l’équipe produise comme par miracle le résultat rêvé. Ces objectifs doivent être explicites, compréhensibles et réalistes mais aussi mesurables, calculables et atteignables… exemples : – augmenter notre marge brute de 5 points d’ici 6 mois – avoir réalisé deux projets en collaboration avec le département X d’ici là fin de l’année Le périmètre de travail de chacun doit aussi être limpide : rien de pire qu’un manager qui délègue mais gère tout de même la tâche à moitié de son côté. L’engagement de l’équipe en prend un coup.

2e erreur : ne pas donner de feedback

Un feedback positif ou négatif, s’il est exprimé avec respect et intention constructive, permet à un collaborateur de comprendre ce que le manager attend exactement de lui. Notre cerveau fonctionne sur des feedbacks, c’est ce qui nous permet de parler, courir, attraper un objet etc… Avez-vous déjà essayé de taper au clavier dans un champ de formulaire trop court qui n’affiche que la première ligne de votre texte ? Même sensation quand on saisit un mot de passe qui apparaît crypté : on craint de se tromper, on refait. Si vous demandez un travail et que vous ne donnez aucun feedback, comment le collaborateur peut-il savoir si ce qu’il a fait vous convient et ce qu’il peut améliorer ? Un feedback entretient la motivation s’il est positif (besoin de reconnaissance) et peut donner envie de mieux faire s’il est négatif mais constructif (besoin d’évaluation, de positionnement pour ajuster). C’est évident, oui, mais ça va mieux en le redisant.

3e erreur : être centré sur soi

Par peur de mal faire, ou pour d’autres raisons, certains managers restent à distance de leur équipe. Ils gèrent leurs propres tâches, leur évolution personnelle, et se préoccupent beaucoup de la manière dont ils sont perçus par leurs équipes. Ils comptent surtout sur leurs propres efforts pour atteindre les résultats.
Problème : ils sont d’autant moins attentifs à l’équipe, et disponibles pour elle. exemple : un manager obsédé par les résultats de son pôle, et qui ne voit pas le désengagement progressif d’une partie de son équipe. S’oublier un peu et se rendre disponible pour l’équipe (et la communication d’objectifs et de feedbacks), c’est améliorer son management. Celui qui a compris que sa réussite de manager dépend de la réussite de ses équipes, se centre beaucoup plus sur elles.

4e erreur : mal gérer son stress et ses émotions

La bonne gestion des émotions et du stress – gestion, et non étouffement ou tentative d’éradication ! – fait partie de l’intelligence émotionnelle, que l’on reconnaît de plus en plus comme essentiel aux leaders et managers. Mal gérer son stress/sa peur c’est : – le nier, tenter de l’étouffer (par l’action ou un traitement médical) – ne pas tenir compte des messages intérieurs qui l’accompagnent – communiquer malgré soi son stress ou sa peur à ses équipes Paradoxe : en niant son stress/sa peur le manager l’accroît, en le/la cachant il le rend plus perceptible. Les résultats de l’équipe peuvent s’en ressentir.

5e erreur : se montrer robot, sans humanité

C’est parfois la résultante des erreurs 3 et 4. Il y a cette croyance, encore largement partagée dans nos entreprises, qu’être un manager impliquer de se montrer solide voire inébranlable. Interdiction de sourciller ou de confier ses doutes. Cela donne des managers en apparence sans émotion ni empathie : assez inhumains, en somme. exemple : – un manager qui demande à un collaborateur d’annuler ses vacances comme si c’était une formalité – un manager qui ne parle jamais d’autre chose que du travail – un manager qui organise des réunions de 12h à 15h sans faire de pause ni déjeuner Conséquences : vous n’inspirez pas vos équipes, ou alors de la méfiance ou de la rancoeur ! Il suffit parfois de quelques phrases amicales (« Alors ces vacances c’était bien? ») pour tout changer.

6e erreur : vouloir à tout prix tout contrôler / sécuriser

À l’école, nous avons appris que l’erreur était mauvaise. Pour réussir, il faut éviter les erreurs… et non pas passer par elles et progresser. Cela donne des cadres dirigeants qui cherchent à contrôler l’ensemble du système qu’ils constituent avec leurs équipes. Des termes comme « border », « blinder », « assurer », « sécuriser », « checker » etc. fleurissent dans le discours de ces managers à l’ambition coûteuse – car l’imprévu vient quotidiennement ébranler le château de cartes. En quoi est-ce un frein à l’atteinte des objectifs énoncés plus haut – motivation des équipes et résultats obtenus ? La peur de l’erreur prive de l’opportunité de tester et d’apprendre. Elle maintient dans le connu, la zone de confort . Elle bride donc la créativité et empêche l’émergence de solutions nouvelles. exemple : – passer toujours par le même prestataire technique dont on est à moitié satisfait, par peur de faire un mauvais choix – figer les rôles dans l’équipe et répartir les tâches en suivant strictement ces rôles … au risque de générer de la lassitude et de manquer une organisation plus productive Le contrôle empêche l’équipe de se responsabiliser. S’il est sûr que son manager vérifiera son travail, ce cadre sera peut-être moins attentif aux éventuelles erreurs. Quant au contrôle de type « gendarme » (ex : relever les horaires, temps de pause etc.) il génère méfiance et jeux de dupes, le contraire d’une motivation intrinsèque.

7e erreur : manquer de cohérence

Et enfin, 7e erreur de notre liste : le manque de cohérence et de congruence. Incongruence : écart entre état intérieur et expression de cet état, donc entre ressenti/pensée et parole. exemple : je suis furieux, mais je dis « ce n’est pas grave » L’erreur est double dans cette négation de l’état intérieur : erreur à soi-même (voir erreur n°4) et envers l’interlocuteur puisqu’on porte alors un masque. La congruence est une composante du charisme ,sans elle le manager n’inspire pas confiance et risque d’être moins suivi. L’incohérence touche aussi les paroles et les actes : « Walk The Talk » disent les anglophones, « joindre le geste à la parole » en français. exemple : – promettre une promotion et ne jamais la rendre effective – proposer son soutien sans jamais se rendre disponible – annoncer une réunion très brève et la faire durer bien au-delà de l’heure prévue, sans faire de commentaire Conséquences : nuit à la crédibilité en tant que manager, à la confiance de vos équipes en vous, génère agacement, éventuellement mépris des équipes, ne favorise pas l’engagement de vos équipes à vos côtés.

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9 règles pour résoudre les conflits au travail

J’ai rencontré beaucoup de cadres, d’employés mais aussi de responsables au travers de groupes, d’entreprises françaises, en boutiques qui n’étaient pas en BURN-OUT, mais dans une souffrance tout aussi puissante :
Parce qu’avec une humeur agressive de ses N+1 ou subordonnés, une pression des résultats, un stress quotidien, une angoisse matinale, une perte de la gestion de son temps, de ses priorités, de ses importances (SWOT), peuvent déboucher sur un doute, une incompréhension, un ressenti d’humiliation, un sentiment d’abandon, d’isolement puis vient la colère, la révolte, la fuite (physique ou psychologique). Cette situation conflictuelle conduira inexorablement à une perte de confiance significative et progressive ; elle sera suivie par un mal être profond, sournois et silencieux. Ce mal être, parfois aux attitudes paranoïaques, traduira un harcèlement réel ou dissocié. Enfin, cet état amènera tout acteur à un sentiment d’échec professionnel, puis influencera sa vie sociale et personnelle. Alors STOP ! Réagissez AVANT ! « N’oublions que nous sommes tous, sources de forces, d’énergies, d’émotions et de rêves… » Alors voici les 9 règles permettant de désamorcer de telles situations.

  1. Admettre, en tout premier lieu, que le conflit est inévitable. L’enjeu est alors de tirer parti de ce conflit et d’en faire profiter votre travail.
  2. Réagir rapidement, avant que les choses ne s’aggravent. Sinon, le risque est de voir le conflit s’amplifier et l’environnement de travail se détériorer.
  3. Connaître la nature du conflit est également indispensable pour le résoudre rapidement : votre temps est précieux.
  4. Atteindre un compromis. Un conflit est résolu beaucoup plus facilement lorsque les deux parties se sentent gagnantes.
  5. Savoir faire la part des choses. Le conflit doit rester dans la sphère professionnelle et ne doit pas affecter les relations personnelles entre les protagonistes.
  6. Écouter chaque partie exposer son point de vue et rester ouvert d’esprit. La contradiction systématique ne vous aidera pas à résoudre votre problème. En revanche, l’autre personne doit faire de même de son côté.
  7. Garder la tête froide : être agressif ne fera qu’envenimer la situation.
  8. Faire appel à un médiateur : si les précédents conseils n’ont pas suffi à régler le conflit, inutile de s’entêter. Une personne extérieure au conflit pourra orienter la discussion dans une direction plus productive.
  9. Prévoir le confit : pour éviter une situation pesante, établissez des objectifs clairs, assurez-vous que tout le monde ait bien compris les directives et mettez au point un processus-type de négociation à appliquer en cas de conflit.

Complexes : 3 pistes pour s’en débarrasser

C’est une règle en psychologie : Lorsque l’on est enfermé dans un schéma, la meilleure voie pour avancer est de faire justement ce dont on a le moins envie, ce qui nous est le moins naturel ! Car nos attitudes habituelles « protègent » nos problèmes. A travers les parcours de trois patientes, comprenons ce paradoxe.

Parler

Le complexe engendre un sentiment de honte. Qu’il se porte sur le physique, l’origine sociale ou les capacités mentales, certains de ne rencontrer que jugement négatif, réprobation ou rejet, nous n’éprouvons aucun désir de le dévoiler. Rondeurs camouflées sous d’amples pulls, sourires en guise de conversation dans les dîners, le secret permet de se construire tout un scénario et de ne jamais le confronter à la réalité. Nous fantasmons les réactions des autres pour alimenter notre honte. Pour désagréable que puisse être un complexe, il a cependant une fonction : nous protéger de la conscience d’une autre souffrance que nous portons en nous, celle de l’enfant blessé. Il nous renvoie au jeu psychologique de la « jambe de bois » décrit par Eric Berne (“Analyse transactionnelle et psychothérapie”, Petite Bibliothèque Payot, 2001), le père de l’analyse transactionnelle : plutôt que d’avouer sa peur d’aller danser, la personne argue de sa jambe de bois.
Parler est la première étape pour cesser d’alimenter le complexe. Mais, bien souvent, en parler à son entourage ne suffit pas. S’il y a peu de risques de rencontrer le rejet ou le jugement redouté, il y a de fortes raisons de penser que vous attirerez dénégation (« T’es folle, il est mignon ton nez »), minimisation (« C’est rien »), généralisation (« Tout le monde a ses petites imperfections ») ou conseil (« Tu devrais… »). Tout en respectant la réalité de votre souffrance actuelle, un psychothérapeute pourra vous aider à entendre la plainte de l’enfant blessé en vous et à libérer les émotions bloquées qui sont à la source du complexe.
L’écoute sans jugement et l’authenticité à l’œuvre dans les thérapies de groupe sont aussi particulièrement indiquées. Rassuré par l’accueil de votre psy et (ou) de votre groupe de thérapie, vos émotions anciennes libérées, vous pourrez en parler à d’autres. Les réactions vous surprendront souvent et feront céder vos dernières tentations de rester accroché à vos complexes.

Agir

Quand on souffre d’un aspect de soi, on a tendance à vouloir le compenser par d’autres qualités. Vous vous sentez bête et sans conversation ? Vous développerez trésors de gentillesse et attention aux autres. Vous vous trouvez moche ? Vous cultiverez humour ou intellectualisme. Nous avons tendance à abandonner le terrain sur lequel nous pensons n’avoir aucune chance. Réaction bien compréhensible, mais lourde d’inconvénients. Certes, c’est une manière de ne pas trop souffrir de son complexe. C’est aussi, hélas, une bonne stratégie pour le conserver !
Cessons donc d’entretenir nos complexes. Nos croyances dirigent nos comportements : « Puisque je suis nul, je reste en retrait. » Ceux-ci ont des effets : « Les autres ne me voient pas. » Conclusion : « Décidément, personne ne s’intéresse à moi, je suis nul ! » C’est le système auto-renforçant de scénario (aussi nommé circuit du sentiment parasite) décrit par Richard Erskine et Marylin Zalcman (psychothérapeutes américains en analyse transactionnelle). Observez la manière dont vous entretenez vos croyances négatives sur vous-même, notez comment vous prenez les réactions des autres comme des confirmations de vos propres croyances. Peu à peu, vous pourrez vous accorder le bénéfice du doute. Faites l’expérience de tenter des comportements inhabituels en guise de défis.
Vous vous sentez incapable de parler en public ? Préparez une intervention pour la prochaine réunion. Vous n’avez pas de diplôme ? Passez les tests de Mensa, l’association qui réunit les plus hauts QI. Vous chantez faux ? Inscrivez-vous dans une chorale. Au pire, on vous y apprendra à chanter juste. Avant d’agir, prenez le temps de vous visualiser en train de réussir. Projetez plusieurs fois sur votre écran mental le film de votre nouvelle aisance. Le passage à l’action sera facilité.
Choisissez votre thérapie en fonction de votre « handicap », et explorez les nouvelles voies du développement personnel : la bio-danse pour aimer son corps, les stages de clown ou de théâtre pour dépasser ses inhibitions, la sculpture ou la peinture pour apprendre à s’exprimer… Vous restaurerez ainsi votre propre image.

Aimer

Le complexé fuit l’amour. Si une personne lui plaît, il risque de lui tourner le dos pour ne pas avoir à affronter un rejet dont il est certain. S’il se met en couple, pour ne pas mettre en cause l’image négative qu’il a de lui-même, il dévalorise son amoureux sur le mode : « S’il s’intéresse à moi, c’est qu’il est vraiment nul. »
L’amour est pourtant le meilleur des médicaments. Il peut réellement nous guérir, à condition que nous l’acceptions. Nous avons tous besoin du regard des autres. Hélas, nous l’imaginons pétri de jugements, car nous projetons celui que nos parents ont posé sur nous quand nous étions enfants. Nos parents nous voyaient à travers le filtre de leur responsabilité envers nous, de leurs angoisses et de leur propre histoire. Les gens d’aujourd’hui nous voient dans notre réalité, en fonction de la relation que nous établissons avec eux. En acceptant de nous voir à travers les yeux de qui nous aime, nous pouvons restaurer notre image.
Se laisser aimer est le plus difficile. Une fois en amour, notre corps nous aide. Aimer déclenche une cascade d’hormones et de modifications physiologiques dans notre organisme. Vivre ces sensations intenses nous décentre de notre obsession. Quand on est centré sur l’intérieur de soi, sur son ressenti, on est moins préoccupé de l’image que l’on renvoie. Les complexes sont maintenus par un dialogue interne jugeant. La passion le balaye. Amoureux, nous nous sentons en sécurité et puissants. Alors, osez croire en votre bonne étoile. Montrez votre désir. Acceptez celui des autres. Et restez centrés sur vous et sur ce que vous éprouvez pour résister à toute tentation de revenir à vos complexes.
La personne complexée a une spécialité : elle se projette dans la tête de son partenaire pour deviner ce qu’il éprouve. Elle se pose des questions telles que : « Est-ce que je lui plais ? » La personne épanouie, elle, ne se demande pas tout cela, elle demeure « bien dans sa peau », centrée sur ce qu’elle-même ressent dans la relation : « Est-ce que, moi, je me sens bien avec lui (ou avec elle) ? »


Le coaching d'entreprise

Qu’est-ce que le coaching d’entreprise ?

Le coaching est une intervention extérieure ayant pour but de mobiliser et d’optimiser les ressources internes à l’entreprise afin d’obtenir de meilleures performances. Cela peut passer par une détection et amélioration des compétences internes, la gestion de crises, ou encore une aide aux salariés en cas de changement de cap (accompagnement dans le changement). Il s’agit donc de développer les savoir-faire à des moments stratégiques pour l’entreprise. Le coaching est d’autant plus simple et rapide que l’entreprise est petite. Mais quelle que soit la taille de cette dernière, le coaching se déroule le plus souvent en 6 étapes distinctes :

1) ENTRETIEN(S) INDIVIDUEL(S). Identifier par l’écoute active les difficultés rencontrées, les attentes, les clefs. Comprendre les problématiques, analyser avec un regard extérieur, neutre et pragmatique

2) PRIORISER ET FIGER LES OBJECTIFS. La priorisation des objectifs est capitale (SWOT …)

3) CONSTRUCTION. La phase de construction est une étape clef. Au travers une méthodologie propre et un accompagnement privilégié, se construit une véritable stratégie.

4) ACTION. Le temps de l’action est progressif et réfléchi. Les démarches et prises de décisions importantes sont partagées, non pour vous influencer, ni décider, mais pour en connaitre l’« humeur », comprendre les choix et s’assurer d’un bon équilibre entre Réflexion et Émotion.

5) ACCOMPAGNEMENT. À ce stade du processus, l’accompagnement est essentiel. Le coach reste présent physiquement, disponible, puis progressivement en retrait, afin de stabiliser et rendre le coaching efficace.

6) BILAN. Enfin, il sera réalisé une table de synthèse, afin d’évaluer les changements, d’en ressentir les évolutions ou dévolutions, d’en garantir la stabilité et d’en remercier votre implication.

Pourquoi avoir recours au coaching ?

Un bon coaching permet à toute l’entreprise de mieux fonctionner. Les dirigeants apprennent à mieux communiquer leurs décisions, à les « fluidifier ». Les salariés y gagnent en autonomie et en responsabilités. Chacun à des degrés divers développe et ajuste son potentiel pour la réussite collective. La durée d’un coaching varie de quelques semaines à plusieurs mois. Naturellement, il en va de même chose pour les coûts… Mais parfois un bon coaching peut être tout aussi efficace dans une courte durée. Artisans, commerçants et patrons de PME, solliciter un coach peut vous aider à poser les mots, à vous accompagner, jamais dans le jugement, il saura vous dire ce que d’autres n’oseront jamais. Toujours constructif et positif, il vous insufflera une dynamique raisonnée. “Comme Charles Darwin, je pense que la société survivra n’ont pas parce qu’elle aura su être la plus forte, mais parce qu’elle aura su s’adapter…”


Les 35 questions pièges d'un entretien d'embauche

(voici quelques exemples…)

1 — Parlez-moi de vous

Soyez synthétique et clair, réponse en 30 secondes maximum ! Recentrez la question sur votre parcours professionnel. Commencez par vos études, votre premier poste, le second, etc. jusqu’à votre situation d’aujourd’hui.

2 — Qu’est-ce qui est le plus important dans votre vie ?

Soyez sincère. Si pour vous le plus important est la famille, dites-le simplement. Et expliquez pourquoi. Vous pouvez aussi dire que le plus important pour vous est le bonheur ou le fait de vous sentir bien et équilibré partout où vous êtes. 
Encore une fois, soyez sincère !

3 — Quels sont d’après vous vos deux principaux défauts ?

Préparez à l’avance cette question, classique mais qui déstabilise celles et ceux qui ne l’ont pas préparée. L’idée est de savoir si vous êtes conscient de votre savoir être.
Idéal : citez des défauts qui peuvent être des avantages et surtout, expliquez que vous êtes attentif et essayez de vous améliorer ! Soyez concis. Exemples de formulation : « Je peux parfois manquer de confiance en moi, ce qui me contraint à vérifier mon travail systématiquement » ; « Très rigoureux, je peux être gêné à l’idée qu’un collaborateur n’ait pas le même niveau d’exigence – mais je suis suffisamment diplomate pour le lui dire gentiment ! » ; « D’un tempérament très commercial, je peux être parfois un peu bavard et à manquer de synthèse ! Mais je le sais et tâche d’y être attentif » Vous pouvez aussi citer un défaut personnel sans conséquence et qui permet de glisser une dose d’humour : « Je suis très gourmande, j’ai du mal à ne pas craquer sur les desserts ! » ou encore « Je n’ai aucun sens de l’orientation ! Mais suis un(e) pro de Mappy et de Google Maps « 

4 — Vos deux principales qualités ?

Citez des qualités que votre interlocuteur imaginera utiles dans le travail : bonne humeur, endurance, résistance au stress, dynamisme, etc. Mais attention, il faudra que ce soit des qualités que vous possédez sinon vous ne serez pas naturel(le) en en parlant et cela se verra tout de suite !

5 — Que vous apportent vos loisirs ?

Là encore formulez votre réponse avec des bénéfices qui pourront être utiles dans votre travail : goût du challenge, de la compétition, travail en équipe, concentration, endurance physique… expliquez aussi qu’ils participent à votre équilibre.