Le bilan de compétences est une démarche individuelle, encadrée juridiquement par la Loi du 31 Décembre 1991 (R.6322-35), la Loi n° 2018-771 du 05 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et donc les articles L6313-1, L 6313-4 et R 6313-4 à R6313- 7 du Code du Travail.
Le bilan permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE). Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations.
Il n’y a pas de prérequis pour réaliser un bilan de compétences. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences (L 6312-1 du Code du Travail) ou dans le cadre d’un congé de reclassement (L 1233-71 du Code du travail), il doit faire l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention tripartite est établie conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cet arrêté rappelle aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement.
LES OBJECTIFS DU BILAN DE COMPETENCES
Pour le salarié
● Une meilleure connaissance de soi ou de ses capacités
● L’organisation de ses priorités professionnelles
● La gestion de ses ressources personnelles
● Changer de métier
● Évoluer dans son métier au sein de son entreprise
● Valider ou consolider un projet de formation
● Faire évoluer son entreprise
● Une meilleure connaissance de soi ou de ses capacités
● L’organisation de ses priorités professionnelles
● La gestion de ses ressources personnelles
● Changer de métier
● Évoluer dans son métier au sein de son entreprise
● Valider ou consolider un projet de formation
● Faire évoluer son entreprise
Pour l’entreprise
C’est aussi l’occasion de :
● Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
● Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle
C’est aussi l’occasion de :
● Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
● Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle
Le bilan de compétences permet au bénéficiaire :
● D’analyser son parcours professionnel et extra–professionnel
● D’identifier et d’analyser ses compétences professionnelles
● D’identifier ses connaissances
● D’identifier et d’analyser ses aptitudes
● D’analyser ses motivations et intérêts professionnels
● D’identifier ses freins et ses contraintes
● De formuler un projet professionnel
● De repérer son environnement professionnel
● De valider la faisabilité de son projet au regard de cet environnement
● De définir les étapes nécessaires à la réalisation du projet professionnel
● D’analyser son parcours professionnel et extra–professionnel
● D’identifier et d’analyser ses compétences professionnelles
● D’identifier ses connaissances
● D’identifier et d’analyser ses aptitudes
● D’analyser ses motivations et intérêts professionnels
● D’identifier ses freins et ses contraintes
● De formuler un projet professionnel
● De repérer son environnement professionnel
● De valider la faisabilité de son projet au regard de cet environnement
● De définir les étapes nécessaires à la réalisation du projet professionnel
DUREE
● Maximum 24 heures
● Rendez-vous hebdomadaires sur une durée de 6 à 8 semaines
● Un suivi à 6 mois
● Maximum 24 heures
● Rendez-vous hebdomadaires sur une durée de 6 à 8 semaines
● Un suivi à 6 mois
Toutefois le bilan de compétences n’a pas un caractère standardisé, il peut être adapté en termes de modalités et de contenus en fonction de la situation et des problématiques de la personne. Toute individualisation est possible.
FINANCEMENT
● CPF
● Pôle emploi
● OPCO
● Employeur
● CPF
● Pôle emploi
● OPCO
● Employeur
LE DEROULEMENT DU BILAN DE COMPETENCES
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes :
1. Une phase préliminaire (4H) (R6313-4 1°) qui a pour objet :
● De confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche
● De l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, des méthodes et techniques mises en œuvre, ainsi que des principes d’utilisation des conclusions de la prestation
● De définir et d’analyser la nature de ses besoins, la demande et les attentes
2. Une phase d’investigation (16H) 5R6313-4-2°) permettant au bénéficiaire :
⮚ Bilan personnel et questionnaire sur les centres d’intérêts professionnels
● D’analyser son parcours personnel et professionnel
● D’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels
● D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales. Faire émerger les points forts et les points de vigilance, les réussites et les échecs, les zones de satisfaction et d’insatisfaction.
● D’analyser son histoire et sa représentation du travail : analyse des éléments déclencheurs du changement, valeurs, intérêts et aspirations. Connaître la conception du poste idéal, événements marquants de sa vie, le regard qu’il porte sur lui et sur le travail.
● D’explorer ses valeurs, critères importants, motivations et personnalité
● De déterminer ses possibilités d’évolution personnelle.
● D’avoir une réflexion autour des équilibres de vie
⮚ Analyse métier / marché et recherches documentaires
● Explorer des voies d’évolution professionnelle possibles
● Analyser des compétences et des ressources mobilisables
● Réaliser une enquête professionnelle : Une enquête est alors un élément clé à ce niveau de l’accompagnement. Un travail est effectué sur la connaissance de l’environnement socio-professionnel, une étude de marché succincte, la rencontre de professionnels sont les moyens déployés pour réaliser l’enquête terrain.
● Définir un projet principal et un projet secondaire, du SWOT et un plan d’action. Nous attachons beaucoup d’importance à vérifier la faisabilité du projet (recherches documentaires auprès de branches professionnelles, d’investigations sur sites spécialisés, enquêtes sur le terrain…) dans un souci d’objectivité
● Préparer aux techniques de recherche d’emploi
3. Une phase de conclusions (4H) (R 6313-4 3°) qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
● De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation
● De recenser les conditions et moyens favorisant ou non la réalisation du ou des projets professionnels et, le cas échéant, d’un projet de formation
● De prévoir les principales modalités et étapes de la mise en œuvre de ce ou ces projets, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Les actions que comportent les trois phases susmentionnées doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.
Outre le document de synthèse, l’organisme prestataire est tenu de communiquer au bénéficiaire les conclusions détaillées du bilan de compétences au terme de ce dernier.
La phase de conclusions du bilan de compétences se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse écrite (qui reste confidentiel) reprenant le projet, les compétences acquises et celles transférables pour le projet, les axes de progrès et le plan d’actions.
Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il comporte les indications suivantes :
- – Les circonstances du bilan de compétences
- – Les besoins et objectifs exprimés par le bénéficiaire
- – Le lieu du bilan
- – Les phases de déroulement du bilan
- – Les outils utilisés
- – La durée totale du bilan
- – Le projet professionnel défini avec les éléments constitutifs du projet et les perspectives d’évolution
- – Les points à développer ou à acquérir
- – Les éléments de motivation
- – Les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
- – Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.
Ce document, établi par l’organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire pour éventuelles observations.
Les organismes prestataires utilisent, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions des articles mentionnés.
● Passation d’un questionnaire de satisfaction sur le Bilan de Compétences
SUIVI POST BILAN
Comme le prévoit la loi, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan de compétences selon les modalités suivantes :
- – Mail (en fonction des besoins)
- – Entretien téléphonique en fonction des besoins (1 fois par mois)
- – Entretien physique en fonction des besoins (1 fois à 6 mois)
LA METHODOLOGIE ET LES OUTILS UTILISES
- A toutes les phases du bilan, programmation d’entretiens de face à face entre le conseiller bilan et le bénéficiaire
Le bilan de compétences se déroule principalement en entretiens individuels - A partir des méthodes et techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, les processus méthodologiques sont adaptés et individualisés au regard de la problématique de chaque situation.
- A partir d’outils de médiation construits et révisés en fonction des réflexions menées par les intervenants, ces outils tiennent compte des objectifs opérationnels et sont adaptés à chacun.
Ils permettent une réflexion du bénéficiaire sur :
▪ Son parcours professionnel
▪ Son parcours de formation (initiale et continue)
▪ Ses connaissances (langues, informatique…)
▪ Ses compétences et aptitudes
▪ Ses traits de personnalité dominants
▪ Ses intérêts professionnels, ses motivations au travail, ses valeurs personnelles et professionnelles
▪ Ses freins personnels et professionnels
Le principe d’utiliser des outils multiples et de les individualiser permet au bénéficiaire de poser par écrit l’ensemble de ses réflexions et d’en garder par la suite une trace.
Passation de tests : selon le profil et les besoins du bénéficiaire
▪ Questionnaire de personnalité (Néo-Pir, GZ, IPV…)
▪ Tests d’aptitudes, pouvant mesurer le raisonnement logique, numérique, spatial, l’aisance verbale (DAT 5, BFAT, BFAPC, D2000, PM 38)
▪ Tests d’intérêts professionnels (tests de connaissances générales de mathématiques et de français (HEXA 3D, les outils autour de la démarche de Holland),
▪ Questionnaire d’orientation et valeurs professionnelles : IRMR / RIASEC
Recherche d’informations dans le Centre Ressources :
Le Centre de bilan possède son propre centre de ressources où figurent les informations sur :
▪ Les métiers et les emplois (ROME, fiches CIDJ, documentation ONISEP, ANPE / APEC Documentation et publication CNDP et RDP, Centre INFO, KOMPASS : réactualisées tous les ans, avec les fiches spécifiques aux formations de la région PACA)
▪ L’offre de formation (Programme Régional de Formation PACA, classeur AFPA, plaquettes de formation des Organismes de Formation de la Région, les formations du Ministère chargé de Travail et de l’Emploi)
▪ Les entreprises Fichier entreprise de Victoria
▪ Les conseils en recherche d’emploi
▪ Les concours administratifs de la fonction publique
▪ La législation du travail
▪ Les différents contrats de travail
▪ La Validation des Acquis et de l’Expérience (dossier documentaire)
▪ L’Annuaire professionnel pour la Recherche d’Emploi ou des stages pratiques
▪ La formation permanente dans les Universités de l’Académie d’Aix Marseille
▪ Ressources Internet actualisées mensuellement
Journaux et revues : La Provence, Le Monde, l’Entreprise
Le bénéficiaire a accès libre à un poste informatique connecté à Internet, afin d’effectuer toutes les recherches d’informations qu’il souhaite sur les métiers, les filières, les formations, les entreprises, les offres d’emploi… Il dispose également de la photocopieuse et de l’imprimante
Travail personnel d’enquêtes sur l’environnement socioprofessionnel
Un travail de recherche d’informations à l’extérieur est conseillé pendant le bilan de compétences, ceci afin de confronter son projet professionnel à son environnement socio – professionnel
Les enquêtes sont préparées avec le bénéficiaire lors des entretiens individuels :
Un questionnaire est construit avec le bénéficiaire, présentant différents items concernant des informations à obtenir sur le métier souhaité, le secteur d’activité, la formation…
Il est conseillé au bénéficiaire de se présenter dans différentes sociétés, mais aussi auprès des organismes de formation, quand un projet de formation est pressenti Le centre dispose d’un réseau relationnel avec des entreprises de la région de secteurs différents, réseau qu’il peut mettre à la disposition du bénéficiaire du bilan de compétences
Initialisation du Portefeuille de Compétences
La démarche de portefeuille de compétences est présentée au bénéficiaire Il peut commencer à l’initialiser dans le cadre de son bilan de compétences.
Information du bénéficiaire sur la démarche de Validation des Acquis de l’Expérience
Le Centre de bilan met à disposition du bénéficiaire :
▪ Une première information sur la validation des acquis de l’expérience
▪ La liste des différents ministères et des centres valideurs de la région PACA
ANNEXES
La comptabilité de l’activité de Bilan de Compétences est suivie en comptabilité analytique en conformité avec l’article R6322-58
LE CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE DU BILAN DE COMPETENCES
DEONTOLOGIE ET CONFIDENTIALITE
Nos règles déontologiques s’appuient sur la loi du 31 décembre 1991 visant à préserver le caractère individuel de la démarche du bilan
Nos règles déontologiques s’appuient sur la loi du 31 décembre 1991 visant à préserver le caractère individuel de la démarche du bilan
● Le bénéficiaire du bilan doit s’engager volontairement et sans contrainte dans la démarche
● Tous les travaux, recherches et informations qui sont demandés au bénéficiaire dans le cadre de la prestation doivent présenter un intérêt direct avec cette même prestation
● Toute communication du bilan de compétences est soumise à l’accord préalable du salarié
● Pas de communication des résultats à un tiers sauf accord express du bénéficiaire :
– Le document final de synthèse du bilan appartient exclusivement au bénéficiaire, toutefois, il peut faire l’objet d’une transmission à l’initiative du bénéficiaire ou avec son accord, ceci étant établi dans une convention tri partite (bénéficiaire, prestataire, financeur) qui précise par ailleurs les objectifs poursuivis et les termes de la restitution
– Les résultats détaillés du bilan (tests, questionnaires, auto diagnostic) sont la propriété exclusive du bénéficiaire
● Si le bilan est réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF, la démarche reste personnelle et l’employeur n’en sera aucunement informé
● Si le bilan est tripartite c’est-à-dire réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou dans le cadre du congé de reclassement, cette dernière accompagne la démarche qui restera toutefois confidentielle. Ainsi, le prestataire ne peut pas communiquer les résultats détaillés et le document de synthèse à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire.
● Les documents élaborés sont aussitôt détruits par nos soins dès le terme de l’action. Ces dispositions ne s’appliquent pas pendant un an au document de synthèse et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire, fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.
● Respect du secret professionnel, confidentialité de tous les échanges :
● Le personnel chargé de la réalisation du bilan est soumis au secret professionnel, en ce qui concerne les informations qu’il détient à ce titre
● Respect de la vie privée
● Nos bilans de compétences ne sont réalisés qu’après la conclusion d’une convention tripartite
● Nos bilans de compétences sont réalisés par des professionnels qualifiés, utilisant des méthodes et des techniques fiables.
Notre cadre déontologique nous amène à être le garant de la liberté individuelle du bénéficiaire, du respect de ses choix tout en privilégiant tout au long de la prestation la clarté, la transparence et l’efficacité Nous sommes tenus par les dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal à une obligation de confidentialité
EXTRAITS DU Décret n°2018- 1330 du 28 décembre relatif aux actions de formation et aux bilans de compétence
Publics concernés : salariés, demandeurs d’emploi, employeurs et organismes prestataires d’actions de développement des compétences
Objet : modalités de mise en œuvre des actions de formation et des bilans de compétences.
Entrée en vigueur : le 1 er janvier 2019
Art. R. 6313-4
Le bilan de compétences mentionné au 2’ de l’article L.6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1 – Une phase préliminaire qui a pour objet :
– D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
– De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
– De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan
2 – Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3 – Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
– De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
– De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels
– De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences
1 – Une phase préliminaire qui a pour objet :
– D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
– De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
– De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan
2 – Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3 – Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
– De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
– De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels
– De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences
Art. R. 6313-8
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences mentionné au 1’ de l’article L. 6312-1 ou dans le cadre d’un congé de reclassement dans les conditions prévues à l’article L. 1233-71, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention comporte les mentions suivantes :
– L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
– Le prix et les modalités de règlement
Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Art. R. 6313-7
L’organisme prestataire de bilan de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.
Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an :
– Au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4 ;
– Aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation